انتخاب نیروهای مناسب و قدرت تحمل و صبر در تشکل‌ها

2- قدرت تحمل و صبر

شیوه تعامل با افراد مختلف و ارتباط موثر برقرار کردن با آنها در سایه صبر و سعه صدر و تحمل امکان پذیر می باشد، که از ابزارهای مهم مدیریت است.

نداشتن سعه­ی صدر و تحمل لازم در برخورد با افراد آفت مهمی است که مدیریت را تهدید می کند . مدیر موفق کسی است که در رویارویی با مشکلات ، با حوصله ی فراوان به ارزیابی آن ها پرداخته و با برنامه ریزی دقیق به حل آن ها بپردازد.

بدیهی است که هر تشکل جدای از افراد و مخاطبانی که با آنها سرو کار خواهد داشت ، دارای افرادی است که بدنه آن را تشکیل می دهند و ارتباط مستقیم با مدیریت دارند که هر یک دارای سلیقه و فکر و نظر هستند و گاهی اوقات این نظرها مخالف با نظر مدیر است که باید سلیقه ی شخصی ، گرایش سیاسی و علاقه ی خود به افراد و طرز تفکرهای مختلف را فدای اهداف سازمان بنماید

. حضرت علی علیه السلام درباره ی سعه­ی صدر می فرمایند : «آله الریاسة سعة ­الصدر» ابزار ریاست ، سعه­ی صدر است.

 تنگ نظری و کم حوصلگی در برخورد با نظرات مخالف و مشکلات پیش بینی نشده ، آفت خطرناک مدیریت است.

بنابراین روحیه انتقاد پذیری و مدارا نمودن با مخالفان در حرکت های فرهنگی و اجتماعی و مدیریت نمودن این تعاملات از ضروریات مدیریت در تشکل ها می باشد .

کشفو شناسایی در تشکل ها

معمولاً شرایط عضویت در یک تشکل متناسب با رسالت تشکیلاتی آن و بنا به مندرجات اساسنامه و یا    دستورالعمل های اجرایی مشخص می شود اما به هرحال مواردی همچون سن، جنسیت ، میزان تحصیلات و حتی گاهی سوابق فعالیت های فرهنگی و هنری فرد را می توان به عنوان شرایط عمومی عضوگیری لحاظ کرد.
کشف در حقیقت مثل گزینش صید توسط صیاد و یا پیدا کردن گنج توسط کاوشگری است که در کمین نشسته و منتظر فرصت برای شناسایی بهترین گزینه های فراروی خویش می باشد وی تلاش می کند که افراد دارای استعداد و یا حداقل های لازم را بنا به سیستم جذب از پیش طراحی شده ی تشکل ، ترغیب به حضور و عضویت در تشکل نماید . در این مرحله مسئول واحد جذب مثل دستگاه استعداد سنج اولیه عمل می کند که نوع و میزان استعداد افراد را تعیین نموده و سطح بندی می نماید.

در مرحله کشف ، مسئول واحد جذب همچون مبلغ دینی ای عمل می کند که برای تبلیغ به یک روستا رفته و در همان ایام افرادی را که دارای استعداد ورود و تحصیل در حوزه های علمیه را دارند شناسایی می کند.

برای کشف و شناسایی باید تمهیداتی اندیشیده شود تا افراد و مخاطبان جوان و نوجوان با شرکت در برنامه های از پیش طراحی شده مانند مسابقات فرهنگی ، جلسات پرسش و پاسخ ، و یا حتی اردوهای تفریحی و امثال آن در موقعیت عیارسنجی و یا در واقع سطح بندی قرار بگیرند و با توان سنجی صورت گرفته مشخص شود که این افراد شایستگی لازم برای ورود و عضویت در تشکل را دارند.

اگر یک تشکل فرهنگی چنان برنامه هایش با مسجد محل عجین شده که مخاطبان جوان و نوجوان، بین تشکل و مسجد تمایزی قائل نیستند و آن تشکل را بعنوان مسجد می شناسند درست مثل پایگاه بسیج و کانون فرهنگی و امثال آن ، چنین تشکلی نمی تواند و نباید به دلیل داشتن رسالت فراگیر و انبیاء گونه در هدایت عموم مخاطبان، دروازه های ورود به مسجد و عضوگیری از جوانان و نوجوانان را محدود کرده و به گزینش افراد معدودی مبادرت ورزد.
در تشکل های مسجدی در وهله اول تفکیک مخاطب عام و خاص و یا غیر نخبه و از این قبیل کار درستی نیست اما برعکس به محض ورود فرد به مسجد و عضویت در تشکل ، لازم و ضروری است که براساس یک سیستم دقیق به تفکیک استعدادها و سطوح و توان سنجی افراد برای برنامه ریزی های آتی بپردازیم و برای هر مخاطبی برنامه ویژه و خاص خودش را طراحی و اجرا نماییم در غیر این صورت مسیر رشد و شکوفایی او را مسدود کرده و مانع ترقی، رشد و تعالی او گشته ایم اما در سایر تشکل های فرهنگی که رسالت های متفاوت از جمله رسالت کادرسازی و یا نخبه پروری برای خود قائلند و توان، ظرفیت و طراحی برنامه هایشان کفاف پوشش دادن مخاطبان عام را نمی دهد بهتر است مراحل کشف، جذب و گزینش با دقت بیشتری صورت پذیرد و فیلترینگ انجام شده دقیق، مستدل و برمبنای اساسنامه تشکل باشد.

نوع مخاطبان و اعضاء در تشکل های فرهنگی براساس رسالت تشکیلاتی آنان تعیین شود که این رسالت گاهی حداقلی، گاهی حداکثری و در بعضی مواقع حد وسط این دومی باشد.

پیشتر یادآور شدیم که رسالت تشکیلاتی هر تشکل، متناسب با توان متولیان آن تشکل رقم می خورد و این امر مسئله ای ظاهری، قشری و نمادین نیست که بصورت سطحی با آن برخورد شود و بیش از ظرفیت موجود به جذب مخاطب بپردازیم.

به هرحال کار فرهنگی را شاید بتوان مقوله ای معادل مقوله «تعلیم و تربیت» در دنیای معاصر و مکاتب انسانی موجود دانست با این تفاوت که در مراکز تعلیم و تربیت رسمی، محیط سازمانی است و برنامه کاری از نوع دستورالعملی و بخشنامه ای می باشد اما در تشکل های فرهنگی غیررسمی، محیط غیرسازمانی و برنامه کار غیر دستورالعملی و بخشنامه ای است.

علاوه بر این در مراکز آموزشی رسمی شرایط ویژه گزینش و جذب وجود ندارد و افراد تنها براساس قواعد و مقررات عمومی دولتی همچون سن، جنسیت و سلامت روحی و روانی اولیه پذیرش و سازماندهی می شوند.

برخلاف سازمانهای رسمی متولی تعلیم و تربیت در تشکلهای فرهنگی یا ngo ها باید به دلیل گزینشگری در جذب، قواعد و مقررات خاص متناسب با فعالیت این گونه تشکل ها طراحی و تدوین گردد.

البته، آنچه در این زمینه لازم به ذکر می باشد آن است که برای برقراری یک ارتباط مؤثر باید عناصر پنجگانه زیر موجود باشد:

     1- برقرارکننده ارتباط (مسئول جذب و یا پیام دهنده )

     2- مخاطب ارتباط (گیرنده پیام یا مخاطب)

     3- محتوی پیام(پیام مورد ارتباط)

     4- ابزار برقراری ارتباط

     5- نحوه برقراری ارتباط

بسیاری از ویژگی های کسانی که مسئول واحد جذب و یا برقراری ارتباط با مخاطبان جدید در تشکل ها می باشند را می توان در مباحث مربوط به روانشناسی تبلیغ، مخاطب شناسی و امثال آن یافت اما در این مجال می توان ویژگی های زیر را برای مسئول واحد جذب ، لازم و ضروری برشمرد :

     1- آشنایی با روانشناسی تبلیغ

     2- شناخت ویژگی های روانشناسی جوان و نوجوان

     3- تسلط و آشنایی کامل با پیام ابلاغی و اهداف و رسالت تشکیلاتی تشکل

     4- زیبایی شناسی در اتخاذ روش برقراری ارتباط(متدولوژی تبلیغی)

     5- ویژگی های شخصی و شخصیتی موثر از قبیل آراستگی ظاهر، بیان شیوا و برخورد نرم و ملایم

     6- شناخت عوامل دفع جوان و نوجوان از یک فعالیت فرهنگی

     7- ابزار شناسی و موقعیت سنجی در رابطه با مراحل سه گانه شناسایی، جذب و نگهداری

     8- داشتن توانایی تسخیر دل مخاطب با برخوردهای اخلاقی و ناصحانه(خیرخواهانه)

     9- صبر، حوصله و دقت کافی در انجام مسئولیت جذب

     10- هماهنگی و هم جهتی با کل فرایند تربیت در تشکل